V loňském roce byla přijata tzv. velká novela zákoníku práce. Některé změny nabyly účinnosti již 30. července 2020, jiné až 1. ledna 2021. Dovolujeme si připomenout a shrnout ty nejvýznamnější z nich. Tento článek je zaměřen na dvě změny, které nabyly účinnosti již 30. července 2020, a to doručování písemností a odvolávání vedoucích zaměstnanců. V nadcházejícím článku, na který se můžete na našem webu těšit příští měsíc, si shrneme dvě nejvýznamnější změny účinné od 1. ledna 2021 – počítání dovolené a zavedení tzv. sdíleného pracovního místa.
I. Doručování písemností
Stávající právní úprava doručování písemností vycházela z konceptu, že písemnosti musejí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou (§ 334 odst. 1 ZP), a to:
− na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoli bude zastižen anebo
− prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Až pokud to možné nebylo, mohl zaměstnavatel písemnost doručit zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (§ 334 odst. 2 ZP).
Zaměstnavatel tak dle původní právní úpravy prakticky mohl volit mezi jednotlivými alternativami doručování.
Novela ZP tento koncept „alternativy“ částečně opouští a stanoví, že písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci primárně do vlastních rukou na pracovišti a vypouští „povinný pokus“ o doručení písemnosti v bytě zaměstnance či jinde, kde může být zastižen.
V momentě, kdy zaměstnanci nebude možné písemnost doručit na pracovišti, bude mít zaměstnavatel dle novely ZP na výběr z několika dalších variant doručování, přičemž tento výčet nestanoví hierarchii jejich využití (zaměstnavatel mezi nimi může volit):
- kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,
- prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,
- prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- prostřednictvím datové schránky.
Dále se budeme zabývat jednotlivými způsoby doručování a upozorníme na změny, které do nich Novela přinesla.
1) Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (dále jen „pošta“) (§ 336 ZP) – dle Novely by měl zaměstnavatel nově posílat zaměstnanci písemnosti prostřednictvím pošty nikoli na poslední adresu, která je zaměstnavateli známa, ale na adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil (klade se tím větší důraz na odpovědnost zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy, na kterou má být zaměstnanci doručováno). Zaměstnanec sám ručí za písemné nahlašování správných a aktuálních údajů k doručování.
Další významné změny se týkají délky lhůt při tzv. fikci doručení (§ 336 odst. 3. a 4. ZP). Předchozí právní úprava konstruovala fikci doručení tak, že v případě, kdy nebyla zaměstnanci prostřednictvím pošty písemnost doručena, a ten si ji ani následně v provozovně pošty či u obecního úřadu ve lhůtě 10 pracovních dnů nevyzvedl, považovala se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.
Lhůta 10 pracovních dnů stanovená zákoníkem práce však nekorespondovala s aktuálními poštovními podmínkami České pošty, a to způsobovalo problémy (dle těchto podmínek totiž činila standardní lhůtu k uložení poštovní zásilky 15 kalendářních dnů). Proto novela ZP výše zmíněnou lhůtu pro vyzvednutí prodloužila na 15 kalendářních dnů.
I nadále platí, že pokud zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím pošty znemožní nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zachována zůstává i povinnost doručovatele poučit zaměstnance o následcích nepřevzetí písemnosti, ovšem s tím rozdílem, že již nebude nutné sepsat o tomto poučení písemný záznam.
Zaměstnanci je tedy stále nutné písemnost zasílat do vlastních rukou výlučně jen adresáta a použít speciální obálku obsahující poučení pro zaměstnance.
2) Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (§ 335 ZP) – pravidla nebyla Novelou změněna a jeho „slabinou“ i nadále zůstala povinnost zaměstnance potvrdit doručení písemnosti datovou zprávou podepsanou uznávaným elektronickým podpisem.
3) Doručování prostřednictvím datové schránky (§ 335a ZP) – tento nový způsob doručování je též použitelný pouze v případě, že nelze doručit zaměstnanci písemnost do vlastních rukou na pracovišti.
Prostřednictvím datové schránky může zaměstnavatel písemnost doručit zaměstnanci, ale jen tehdy, pokud s tímto způsobem doručování zaměstnanec vyjádří písemný souhlas. Tento souhlas bude možné udělit vždy pro každý konkrétní případ doručování, nebo jej bude možné udělit jako paušální.
Touto speciální právní úpravou doručování do datové schránky by mělo dojít ke zjednodušení doručování, neboť novela ZP upouští od podmínky podepsání písemností uznávaným elektronickým podpisem a podmínky potvrzení převzetí písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Dle novely ZP platí, že pokud se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, písemnost se považuje za doručenou posledním dnem této lhůty.
Praktickým problémem tohoto postupu pak samozřejmě zůstává skutečnost, že fyzické osoby nemají povinnost zřídit si datovou schránku a využívá ji tedy jen malé množství zaměstnanců.
II. Omezení odvolatelnosti zaměstnanců z vedoucích pracovních pozic
Zaměstnavatelé v soukromé sféře mohou dle zákoníku práce sjednat s vedoucími zaměstnanci možnost odvolání (a vzdání se) z vedoucího pracovního místa, což může být pro zaměstnavatele velmi praktické. Po novele je však třeba dát pozor, zda lze odvolatelnost skutečně sjednat, aby nebyla neplatná.
V minulosti nebyla právní úprava zcela jasná, co se týče okruhu zaměstnanců, se kterými bylo možno doložku odvolatelnosti sjednat. Příslušná ustanovení zákoníku práce definovala vedoucího zaměstnance jako zaměstnance, který je v přímé řídící působnosti zaměstnavatele (či jeho statutárního orgánu), případně ještě o úroveň níže, a to za podmínky, že je mu podřízen alespoň jeden další vedoucí zaměstnanec. Nebylo však zřejmé, zda lze odvolatelnost sjednat i s jinými vedoucími zaměstnanci, nesplňujícími výše uvedená kritéria (kdy obecná zákonná definice vedoucího zaměstnance je každý zaměstnanec, který má alespoň jednoho podřízeného zaměstnance). Judikatura Nejvyššího soudu ČR dovodila, že to možné je.
Předmětná novela zákoníku práce však právní úpravu upřesnila („zpřísnila“) tak, že nově je možno odvolatelnost sjednat jen s vedoucími zaměstnanci splňujícími výše uvedená kritéria. Nově tedy zákoník práce nepřipouští, aby se strany v dohodě o možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa odchýlily od výčtu pracovních pozic vymezených v zákoníku práce v § 73 odst. 3 zákoníku práce. Aktuálně uzavřena dohoda tedy smí směřovat pouze vůči pozicím v prvním nebo druhém stupni řízení u zaměstnavatele, jimž je podřízen minimálně další jeden vedoucí zaměstnanec.
Další novinkou je, že odvolání z vedoucího pracovního místa je účinné již dnem doručení zaměstnanci, není-li v odvolání určen den pozdější (zatímco před novelou to byl až den následující po doručení, a vedoucí zaměstnanec mohl ještě případně činit určité kroky ve své pozici vedoucího zaměstnance, než odvolání nabylo účinnosti).
III. Další novinky
Novela zákoníku práce přinesla změny i v oblasti upřesnění pravidel pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, či v oblasti práv vysílaných zaměstnanců.
V případě potřeby bližších informací ke kterékoli z oblastí upravených tzv. velkou novelou zákoníku práce se na nás neváhejte obrátit.
Advokátní kancelář Vítek Mrázek Kramný s.r.o.
JUDr. Helena Mertová, advokátka
Mgr. Štěpánka Štelcigová, advokátka