Poslanecká sněmovna schválila dne 12. září 2023 novelu zákoníku práce, která přináší do právní úpravy pracovního práva poměrně významné změny. Novela byla již podepsána i prezidentem ČR a brzy bude tedy vyhlášena ve Sbírce zákonů. Novela (až na určité výjimky, jak je uvedeno níže) má nabýt účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni jejího vyhlášení ve Sbírce zákonů, a pokud tedy bude vyhlášena do konce září, účinnost nastane již od 1. října 2023.
Přinášíme Vám přehledné shrnutí těch nejzásadnějších změn a jsme samozřejmě připraveni poskytnout Vám podrobnější informace a konzultace k provedení potřebných kroků a úprav v nastavení Vaší pracovně-právní dokumentace, včetně revize konkrétních dokumentů.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Zřejmě nejzásadnější změny novela přináší v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto změny také provázely v legislativním procesu nejbouřlivější diskuze. Účelem novely má být rozšíření práv zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy na základě dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ) a větší přiblížení ke klasickému pracovnímu poměru.
Zaměstnavatelé budou mít vůči zaměstnancům na DPP a DPČ (dále také jen „dohodáři“) novou povinnost, a to předem rozvrhnout jejich pracovní dobu. S písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho případnou změnou bude muset zaměstnavatel seznámit dohodáře nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, bude však mít možnost dohodnout se se zaměstnancem na jiné době seznámení (i kratší). Zaměstnavatel bude mít povinnost rozvrhovat pracovní dobu dohodářům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd., a bude mít rovněž povinnost pracovní dobu evidovat.
Novým nárokem dohodářů bude také pracovní volno z důvodu všech překážek v práci na straně zaměstnance (zapříčiněné např. návštěvou lékaře či účastí na pohřbu), náhrada odměny jim však bude příslušet pouze v případě, že si to zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou nebo tak bude stanoveno vnitřním předpisem. Překážky v práci se ale budou započítávat do odpracované doby pro účely výpočtu dovolené. Dohodáři budou mít také nárok na příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o víkendu.
Velmi důležitou změnou je nové právo dohodářů na placenou dovolenou. Výměra dovolené bude určena na základě fiktivní týdenní pracovní doby v délce 20 hodin. Ustanovení o dovolené pro dohodáře nabude účinnosti 1. ledna 2024.
Novela také stanoví dohodářům za určitých podmínek právo požádat o změnu zaměstnání na klasický pracovní poměr, přičemž pokud jim zaměstnavatel nevyhoví, bude muset poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.
Zaměstnanci dále budou moci za určitých podmínek (např. pokud má dohodář za to, že mu byla dána výpověď z důvodu, že se domáhal svého práva na rozvržení pracovní doby předem nebo protože požádal o čerpání mateřské či rodičovské dovolené) požádat o odůvodnění výpovědi ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel bude následně povinen zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.
Práce na dálku (home-office)
Další zásadní úpravou novely zákoníku práce jsou nová pravidla pro práci na dálku. Nově bude práce na dálku možná (až na výjimku – viz dále) pouze na základě písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Písemná forma dohody nemusí být dodržena pouze u práce na dálku nařízené zaměstnavatelem. Zaměstnavatel je však oprávněn zaměstnanci práci na dálku písemně nařídit jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle zvláštních předpisů, a to na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.
Původní návrh novely obsahoval povinné obsahové náležitosti dohody o práci na dálku. Od tohoto bylo nakonec upuštěno a zákoník práce tak nestanoví žádné povinné náležitosti. Obsah dohody o práci na dálku tak bude záležet na ujednání stran. Důvodová zpráva k novele zákoníku práce však předpokládá, že by taková dohoda měla obsahovat zejména místo nebo místa výkonu práce na dálku, způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly, rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. Lze jedině doporučit, aby dohoda o práci na dálku obsahovala nejen tyto náležitosti, ale i veškeré další aspekty, které práce na dálku (nejčastěji z domova) v praxi přináší.
Novela stanoví možnosti rozvázání dohody o práci na dálku, a to písemnou dohodou ke sjednanému dni, nebo písemnou výpovědí s 15denní výpovědní dobou. Smluvní strany budou moci v dohodě o práci na dálku sjednat i odlišnou délku výpovědní doby, která však bude muset být stejná pro obě strany. Zaměstnavatel se zaměstnancem budou moci dokonce i sjednat, že dohodu o práci na dálku vypovědět nelze.
Novela také nově upravuje náhradu nákladů vzniklých zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce na dálku. Zaměstnavatel bude tyto náklady hradit buď ve skutečné výši, kterou zaměstnanec bude povinen zaměstnavateli prokázat (to bude v praxi dosti obtížné), nebo paušální částkou, pokud se tak strany dohodnou, nebo pokud to stanoví vnitřní předpis. Výchozí hodnota paušální částky bude stanovena zákonem a nadále upravována vyhláškou s ohledem na vývoj dotčených ukazatelů. Novela však připouští, že si zaměstnavatel se zaměstnancem mohou předem písemně sjednat, že náhrada nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku zaměstnanci nepřísluší. Původní návrh novely s náhradou počítal povinně, v tomto tedy došlo ke zmírnění.
Na uzavření písemných dohod o práci na dálku poskytuje novela zákoníku práce lhůtu jeden měsíc od její účinnosti.
Informační povinnost zaměstnavatele (§ 37 zákoníku práce)
Novela zákoníku práce jednak rozšiřuje okruh povinně poskytovaných informací, jednak zkracuje lhůtu pro informování. Nově bude mít zaměstnavatel povinnost písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z jeho pracovního poměru do 7 dnů od vzniku pracovního poměru (namísto dosavadního 1 měsíce). Dojde-li ke změně příslušného údaje, bude o ní muset zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů. Zároveň již nebude platit žádná výjimka (doposud se informační povinnost nevztahovala na pracovní poměry na dobu kratší než 1 měsíc).
Nově bude mezi povinně poskytované informace patřit např. údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o délce vyrovnávacího období při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, údaj o odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, údaj o rozsahu práce přesčas, nebo údaj o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu.
I nadále samozřejmě platí, že některé z povinně poskytovaných údajů stanovené zákoníkem práce lze nahradit odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
Informační povinnost bude nově platit i pro pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Její součástí bude i informace o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden nebo o vyrovnávacím období pro účely rozsahu práce na základě dohody o pracovní činnosti.
Dále také došlo k rozšíření souboru informací poskytovaných zaměstnancům při vysílání do jiného členského státu EU či do třetí země.
(Elektronické) doručování písemností
Zákoník práce rozlišuje mezi „důležitými“ písemnostmi, u kterých jsou stanovena přísnější pravidla pro jejich doručování, a „ostatní“ dokumenty, kde tak přísné podmínky stanoveny nejsou. Novela seznam těch „důležitých“ dokumentů zužuje. Přísnější pravidla pro doručování se budou nadále týkat pouze výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo dohod mimo pracovní poměr (kromě ukončení DPP či DPČ dohodou), doručení odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, mzdových a platových výměrů.
Mezi písemnosti, na jejichž doručování dopadají přísnější pravidla zákoníku práce, tak již nebudou nově patřit písemnosti týkající se vzniku a změny pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o rozvázání pracovního poměru a dohody o zrušení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.
Zjednoduší se také doručování písemností zaměstnanci elektronickou cestou. Zákoník práce bude nově podmiňovat tento způsob písemným souhlasem zaměstnance uděleným v samostatném písemném prohlášení, a to na elektronickou adresu, která není v dispozici zaměstnavatele (tzn. nikoli na pracovní e-mail zaměstnance). Před udělením takového souhlasu má zaměstnavatel povinnost zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Písemnost doručovaná elektronickou cestou bude doručena tehdy, pokud zaměstnanec převzetí potvrdí zaměstnavateli datovou zprávou; již ale nebude nutno, aby byla opatřena jeho uznávaným elektronickým podpisem. Dále již také nebude platit, že písemnost není doručena, pokud zaměstnanec do 3 dnů od odeslání zaměstnavatelem její převzetí nepotvrdí datovou zprávou. Nově naopak bude platit, že pokud zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.
Novela také zavádí pravidlo, že prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele. Jinak bude na zaměstnavateli, jaký způsob doručování písemnosti zaměstnanci zvolí.
Pokud budou pracovní smlouva, DPČ, DPP nebo jejich změny anebo dohody o jejich ukončení uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, bude zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec bude mít právo od těchto dokumentů odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však do 7 dnů ode dne jejich doručení na elektronickou adresu zaměstnance (to neplatí u dohod o ukončení pracovní smlouvy, DPP či DPČ).
Rodičovská dovolená
Novela zavádí pravidlo, že zaměstnanec je povinen podat písemnou žádost o rodičovskou dovolenou alespoň 30 dnů před jejím nástupem. Taková žádost pak musí obsahovat i informaci o době trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně. Novela se snaží reagovat na dosavadní komplikace, které zaměstnavatelům mohly vznikat v případě, kdy zaměstnanec / zaměstnankyně neohlásili nástup na rodičovskou dovolenou s dostatečným předstihem.
Pracovní podmínky některých (chráněných) skupin zaměstnanců
Pro zaměstnavatele je zavedena povinnost písemně zaměstnanci odůvodnit své rozhodnutí, kterým nevyhoví zaměstnancově žádosti o kratší pracovní dobu či práci na dálku, pokud se jedná o zaměstnance ze skupiny tzv. chráněných zaměstnanců (např. těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let (v případě žádosti o práci na dálku zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě mladší 9 let) nebo zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o závislé osoby podle zvláštního právního předpisu).
Stejně tak musí zaměstnavatel písemně odůvodnit, proč zamítl žádost zaměstnance o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby před jejím zkrácením.
V případě potřeby jsme Vám k dispozici pro veškeré konzultace, revize a úpravy Vašich pracovně-právních dokumentů v souvislosti s uvedenou novelou.