Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1043/2016 judikoval, že jakýkoli neoprávněný zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky ze strany zaměstnance znamená porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Zároveň však vymezil, kdy jde o kritiku právem přípustnou, resp. kritiku oprávněnou, při níž k neoprávněnému zásahu do dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby, a tedy ani k porušení povinností zaměstnance, nedochází.
Je poměrně známou skutečností, že každá fyzická osoba má ústavně zaručené právo na svobodu projevu (článek 17 Listiny základních práv a svobod stanoví, že „Každý má právo vyjadřovat své názory slovem, písmem, tiskem, obrazem nebo jiným způsobem.“) Dle ustálené judikatury soudů se toto právo vztahuje nejen na neškodná, obecně příznivě přijímaná či bezvýznamná vyjádření, ale i na vyjádření kontroverzní, polemická, šokující nebo i pro určité osoby urážející. Svoboda projevu v sobě zahrnuje i právo na kritiku. Toto právo mají samozřejmě také zaměstnanci, a to za splnění určitých podmínek i ve vztahu k zaměstnavateli. Naproti zaručené svobodě projevu tradičně stojí jiné ústavně garantované právo, a to právo na ochranu osobnosti (čl. 10 Listiny základních práv a svobod), které obsahuje mimo jiné také právo na ochranu pověsti upravené dále v občanském zákoníku. Toto právo zase nepochybně náleží mimo jiné všem zaměstnavatelům.
K omezení svobody projevu může dojít jen zcela výjimečně, za splnění kvalifikovaných předpokladů. Jak však uvádí ustálená judikatura: „přestože je kritika jako součást svobody projevu a široké a veřejné informovanosti nepochybně důležitým nástrojem demokracie ve společnosti, musí mít i svoboda projevu, včetně práva pronášet kritiku, v demokratické společnosti své meze (srov. zejm. čl. 17 odst. 4 LPS), kdy jejich překročení pravidelně vede k závažným nežádoucím újmám na právu na ochranu osobnosti kritizovaných osob.“ (např. NS 30 Cdo 2691/2007).
V praxi nezřídka dochází k případům, kdy zaměstnanci (ať již oprávněně či neoprávněně) nesouhlasí s určitými postupy zaměstnavatele nebo nejsou spokojení se způsobem fungování a tuto svou nespokojenost se rozhodnou vyjádřit, a to mnohdy i veřejně. Toto téma nabírá na důležitosti samozřejmě o to více v dnešní době internetu a nejrůznějších sociálních sítí.
Zákoník práce žádnou speciální úpravu dané problematiky neobsahuje, a je tak třeba vycházet z obecné úpravy Listiny základních práv a svobod a občanského zákoníku. Je však nutné zohlednit zvláštní povahu pracovně-právních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Velmi důležitá je z tohoto hlediska povinnost zaměstnance stanovená v § 301 písm. d) zákoníku práce, a sice povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Jistě není v zájmu zaměstnavatele, pokud se někdo veřejně kriticky vyjadřuje k jeho činnosti či vnitřním poměrům. V této souvislosti Nejvyšší soud v jednom ze svých rozhodnutí z této oblasti učinil obecně přijímaný závěr, že „povinnost zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, představuje ve své obecnosti mravní imperativ kladený na zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli. Jde tedy o určitou úroveň kvality chování zaměstnance“ (srov NS 21 Cdo 4418/2007).
Určení, kdy se jedná o oprávněný výkon práva zaměstnance na svobodný projev svých názorů, který je třeba chránit, byť by se zaměstnavateli nemusel líbit, a kdy již zaměstnanec svým projevem přesáhne povolené „mantinely“ a neoprávněně zasáhne do práva zaměstnavatele na ochranu pověsti, je velmi obtížné. Určitým vodítkem může být judikatura soudů. Nejvyšší i Ústavní soud se ve své rozhodovací praxi danou problematikou zabývaly již opakovaně.
Nejzásadnějším a nejzajímavějším rozhodnutím v této oblasti se jeví rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1043/2016, ze dne 20. 3. 2017, zmiňované v úvodu tohoto článku, ve kterém Nejvyšší soud vymezil tzv. přípustnou (oprávněnou) kritiku, právo na níž nesmí být zaměstnanci upřeno, a zároveň konstatoval, že nepřípustná kritika znamená porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Nejvyšší soud se v daném rozhodnutí vyjádřil i k intenzitě porušení této povinnosti. Tento judikát Nejvyššího soudu by neměl uniknout pozornosti zaměstnavatelů ani zaměstnanců, proto přinášíme jeho stručné shrnutí.
Jak bylo nastíněno výše, Nejvyšší soud v daném rozhodnutí judikoval, že jakýkoli neoprávněný zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky ze strany zaměstnance znamená porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele ve smyslu ust. § 301 písm. d) zákoníku práce. Nejvyšší soud dále vytyčil náležitosti, které má splňovat oprávněná (přípustná) kritika zaměstnavatele ze strany zaměstnance, které lze shrnout takto: musí být založena na pravdivých (podložených) skutkových tvrzeních a pravdivých podkladech. I zveřejněný negativní hodnotící úsudek o určité osobě, aby byl právně přípustný, musí vycházet z pravdivých podkladů. Nejvyšší soud dále vymezil střet dvou výše uváděných práv a východiska pro jeho řešení formuloval následovně: „Při výkonu základního práva na svobodu projevu může dojít k zásahu do práva na zachování dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby nejen zveřejněním nepravdivých (nepodložených) znevažujících (difamujících) skutkových tvrzení, která jsou objektivně způsobilá ohrozit či poškodit dobrou pověst dotčené osoby, ale i zveřejněním nepřípustných hodnotících úsudků o určité osobě. K neoprávněnému zásahu do dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby nedojde jedině v případě, že jde o kritiku právem přípustnou, resp. kritiku oprávněnou. Má-li jít o kritiku přípustnou (oprávněnou), musí být věcná a konkrétní a současně přiměřená co do obsahu, formy i místa, tj. že nevybočuje z mezí nutných k dosažení sledovaného a zároveň uznaného cíle (tedy, řečeno jinak, nesmí být vzhledem k cílům kritiky přemrštěná, přehnaná). Věcnost kritiky vyžaduje, aby vycházela z pravdivých (podložených) skutkových tvrzení, resp. z pravdivých podkladů jako premis pro hodnotící úsudek, z nichž jsou současně dovozovány odpovídající závěry. Nejsou-li skutková tvrzení, resp. podklady pro hodnotící úsudek, pravdivé a jsou-li difamující, nelze kritiku považovat za přípustnou. Při posouzení toho, zda se jedná o přípustnou (oprávněnou) kritiku, je vždy třeba přihlížet ke konkrétním okolnostem daného případu. Jestliže kritika v konkrétním případě vybočí z mezí její přípustnosti, není namístě upřednostňovat právo na svobodný projev před právem na ochranu dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby. Jedná se o exces, který představuje neoprávněný zásah do dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby se všemi s tím spojenými následky občanskoprávní odpovědnosti osoby, která se takového zásahu dopustila.“
V daném případě se skutkově jednalo o to, že zaměstnanec televizního zpravodajství přirovnal (v článku zveřejněném na internetovém portálu) vnitřní poměry panující v televizi k totalitnímu režimu, když kritizoval, že je z pozice redaktora – reportéra povinen vedení předem posílat plán reportáží, aby toto vedení mohlo následně rozhodnout, které reportáže budou realizovány a vysílány. Za toto jednání s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr. Nejvyšší soud v daném případě shledal v jednání zaměstnance porušení jeho povinností dokonce v nejvyšší míře intenzity (zvlášť hrubým způsobem), když zohlednil závažnost a intenzitu zveřejněných difamujících informací, které zajisté mohly (byly objektivně způsobilé) zasáhnout do dobré pověsti zaměstnavatele, a potvrdil oprávněnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Následná ústavní stížnost žalobce byla Ústavním soudem odmítnuta (usn. I.ÚS 1716/17).
Je zřejmé, že vždy je třeba hodnotit všechna specifika daného případu, nicméně Nejvyšší soud zde vymezil alespoň základní předpoklady pro určení, kdy je (veřejná) kritika pronášená zaměstnancem na adresu zaměstnavatele oprávněným výkonem práva na svobodu projevu, a neměla by tedy ze strany zaměstnavatele být postižitelná, a kdy se již jedná o exces poškozující dobrou pověst zaměstnavatele a představující porušení povinností zaměstnance, pro které je za určitých podmínek možno i rozvázat pracovní poměr.
Advokátní kancelář Vítek Mrázek Kramný s.r.o.
Mgr. Štěpánka Štelcigová, advokátka