Oblast pracovního práva se v posledních letech překotně mění, a to především v důsledku povinné transpozice směrnic Evropské unie. Po významných změnách, které nastaly v říjnu r. 2023 (některé až v lednu r. 2024) po transpozici směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách (EU) 2019/1152 a tzv. Work-life balance směrnice (EU) 2010/18, zejména v oblasti dohod o provedení práce a pracovní činnosti, dovolené, informačních povinností zaměstnavatele, doručování pracovněprávních dokumentů a výkonu práce na dálku, se nyní musí zaměstnavatelé připravit na další významné změny, které přinese tzv. flexinovela zákoníku práce. Ta byla schválena Poslaneckou sněmovnou v březnu r. 2025 a předpokládá se, že bude, po schválení Senátem (proběhlo 9.4.2025) a podpisu prezidentem (zákon doručen prezidentovi k podepsání 14.4.2025) účinná od 1.6.2025 (s výjimkou některých ustanovení).
Flexinovelou je nazývána proto, že jejím cílem je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů, a to především rozvolněním přísných pravidel, která již správně nereflektují potřeby pracovního trhu. Mezi nejodvážnější novinky patřil návrh, podle kterého by zaměstnavatelé měli mít možnost rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem bez udání důvodu (samozřejmě s finanční kompenzací), ale ten nebyl schválen.
Přehled těch nejdůležitějších změn:
1. V oblasti rozvázání pracovního poměru výpovědí (§ 50 a násl. ZP)
1.1. Nově začíná běžet výpovědní doba již ode dne doručení výpovědi z pracovního poměru druhému účastníkovi.
x
Dle původní úpravy platí, že „výpověď začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi …“.
1.2. Nově se také zkracuje délka výpovědní doby (ze 2 na 1 měsíc) u výpovědi dle § 52 f) až h) ZP (tj. při porušování povinností zaměstnancem, nesplňování požadavků na výkon sjednané práce zaměstnancem a porušování režimu dočasné pracovní neschopnosti).
1.3. Dochází ke sloučení výpovědních důvodů spočívajících ve zdravotních důvodech (§ 52 písm. d) a e) ZP). Nově existuje jen jediný výpovědní důvod, a to ten, že zaměstnanec dlouhodobě ztratil způsobilost konat dosavadní práci kvůli svému zdravotnímu stavu.
Při rozvázání pracovního poměru výpovědí (příp. dohodou) ze zdravotních důvodů, které mají původ v utrpěném pracovním úrazu nebo v nemoci z povolání či ohrožení touto nemocí, se poskytuje zaměstnanci jednorázová náhrada nemajetkové újmy. Tato náhrada, která se poskytuje ve výši 12-ti násobku průměrného výdělku zaměstnance, je osvobozena od daně z příjmu a nově je kryta ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele.
x
Dle původní úpravy bylo zaměstnancům, se kterými byl rozvázán pracovní poměr pro dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci, a to z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání, poskytováno odstupné dle § 67 odst. 2 ZP v minimální výši
12-ti násobku průměrného výdělku zaměstnance, které nesl zaměstnavatel „ze svého“.
1.4. Dále je vhodné v této souvislosti zmínit, že dle novely ZP náleží zaměstnancům při neplatné výpovědi nebo zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele též řádná dovolená (kromě náhrady mzdy), což bylo dříve judikováno, ale explicitní úprava v zákoníku práce chyběla.
1.5. S touto oblastí souvisí i prodloužení lhůty, ve které může zaměstnavatel postihovat zaměstnance za porušení jeho pracovněprávních povinností, a to u subjektivní lhůty (tedy u lhůty, která běží od okamžiku, kdy se zaměstnavatel o porušení dozvěděl) ze 2 měsíců na 3 měsíce a u objektivní lhůty (tedy u lhůty, která běží od okamžiku, kdy k porušení došlo) z 1 roku na 15 měsíců.
2. V oblasti zkušební doby (§ 35 ZP)
Maximální délka zkušební doby se prodlužuje u řadových zaměstnanců ze 3 na 4 měsíce a u vedoucích zaměstnanců z 6 na 8 měsíců. Nově lze dohodou dodatečně prodloužit již sjednanou zkušební dobu.
3. V oblasti odměňování zaměstnanců
3.1. Nově platí, že zaměstnavatel vyplácí odměnu za práci bezhotovostně na účet zaměstnance.
x
Dle původní úpravy tak činil primárně v hotovosti na pracovišti, pokud se se zaměstnancem nedohodl na jiném způsobu (většina zaměstnavatelů však takovou dohodu se zaměstnanci měla).
3.2. Novela ZP rozšiřuje okruh osob, kterým lze po dohodě vyplácet mzdu v cizí měně. Již se nejedná jen o osoby s místem výkonu práce v zahraničí, jak tomu bylo dříve, ale postačí, že se jedná o cizince.
3.3. Též dochází ke zjednodušení doručování mzdových výměrů.
3.4. Novela ZP přináší zákaz doložek mlčenlivosti, kterými zaměstnavatelé zavazovali své zaměstnance nesdělovat údaje o své mzdě. Posledně zmíněna úprava má přispět k vyšší transparentnosti pracovněprávních vztahů.
4. V oblasti zaměstnávání nezletilých
Novela ZP přispěla k rozšíření možnosti nezletilých osob pracovat, neboť umožňuje, aby již od 14 let (i před dokončením povinné školní docházky) konali tito nezletilí v období letních prázdnin vhodné práce.
5. V oblasti zaměstnávání osob na rodičovské dovolené
5.1. Rodiče mají výjimku spočívající v tom, že mohou během čerpání rodičovské dovolené konat práci, kterou konali na základě „hlavní“ pracovní smlouvy, na základě DPP nebo DPČ (dříve tomu tak nebylo).
5.2. Rodiče vracející se z rodičovské dovolené, která netrvala déle než 2 roky, musí být zařazeni na konkrétní původní pracovní místo. Dříve platilo, že jim byl garantován „pouze“ sjednaný druh práce.
5.3. Do této oblasti lze zařadit změnu spočívající v prolomení pravidla „3x a dost“. Ta přináší zaměstnavatelům určité usnadnění, neboť jim umožňuje, aby „neomezeně“ opakovali pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými smluvními partnery, pokud se jedná o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance, který čerpá mateřskou, otcovskou a/nebo rodičovskou dovolenou.
Vedle výše uvedených změn obsahuje flexinovela i další úpravy, které v zájmu přehlednosti neuvádíme, nicméně na žádost jsme připraveni zpracovat i detailnější informaci a jakékoli otázky v případě potřeby s Vámi konzultovat.
Advokátní kancelář Vítek Mrázek Kramný s.r.o.
JUDr. Helena Mertová, advokátka