Sotva se zaměstnavatelé stihli přizpůsobit poměrně náročným změnám vyvolaným tzv. transpoziční novelou zákoníku práce z loňského roku, týkající se zejména přísnějších pravidel pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ), rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele či nových pravidel pro práci na dálku (tzv. home-office), připravilo Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) další novelu zákoníku práce, tentokrát nazývanou jako „flexibilní“.
Deklarovaným cílem novely je dle MPSV totiž právě zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců. To by mělo přispět k uvolnění příliš rigidního nastavení některých částí právní úpravy s cílem reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce.
Jaké novinky by tato novela zákoníku práce měla do praxe zavést pro Vás přehledně shrnujeme níže.
Změny při ukončování pracovního poměru:
Výpovědní doba by nově měla začít běžet již dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnanci, nikoli až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jejím doručení, jako je tomu nyní. V praxi by tedy již nemělo mít tak zásadní význam, zda zaměstnavatel stihne zaměstnanci výpověď doručit ještě před skončením určitého měsíce (v opačném případě to mohlo výpovědní dobu nežádoucím způsobem prodloužit) či nikoliv. Toto nové počítání běhu výpovědní doby platí i opačně, tedy i při výpovědi dané zaměstnavateli zaměstnancem.
Výpovědní doba by se měla zkrátit až na pouhý jeden měsíc, a to v případě výpovědí z důvodů porušení povinností zaměstnancem a/nebo nesplňování předpokladů či požadavků pro výkon práce (tedy z důvodů dle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce). Tuto novinku by jistě řada zaměstnavatelů uvítala.
Dále by mělo dojít ke sloučení současných výpovědních důvodů dle § 52 písm. d) a e) zákoníku práce, tj. pro takzvané pozbytí zdravotní způsobilosti. Nově by tedy zaměstnavatel nemusel rozlišovat, zda příčinou ztráty zdravotní způsobilosti je nemoc z povolání či pracovní úraz, nebo pouhé „obecné“ onemocnění, a nehrozilo by již riziko neplatnosti výpovědi v případě nesprávného vyhodnocení situace. Zároveň bude zaveden nový druh náhrady nemajetkové újmy při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání, která bude příslušet ve výši 12násobku průměrného výdělku v případě, že pracovní poměr skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou proto, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Tato náhrada by měla být zaměstnavatelům refundována pojišťovnou, u které má zaměstnavatel sjednáno zákonné pojištění odpovědnosti.
V médiích byla velmi často jako nejzásadnější, a asi nejkontroverznější novinka připravovaného návrhu zákona zmiňována možnost výpovědi zaměstnanci bez uvedení důvodu. V takovém případě mělo náležet zaměstnanci odstupné v určité výši. Přestože někteří zákonodárci tuto možnost veřejně prosazují, tento institut se v aktuálním znění návrhu zákona vůbec neobjevuje. Je otázkou, zda se v průběhu legislativního procesu do návrhu ještě dostane v rámci pozměňovacích návrhů. Přijetí této změny však nevidíme jako příliš pravděpodobné, i když vyloučit jej samozřejmě nelze.
Změny ve zkušební době:
Zkušební dobu by mělo být možné nově sjednat v délce až 4 měsíců u řadových zaměstnanců a v délce až 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců. Dále by měla být dána možnost prodloužení zkušební doby vzájemnou dohodou v průběhu jejího trvání (avšak v limitech výše uvedených, tedy vždy max. na 4 měsíce u řadových zaměstnanců a 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců.) Zde je však třeba vyčkat, zda novela nenarazí na limity dané směrnicí EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách, která stanoví požadavek přiměřenosti délky zkušební doby, která by v zásadě (až na výjimky) neměla být delší než šest měsíců.
Změny v souvislosti s rodičovskou dovolenou:
Vítanou novinkou zřejmě bude umožnění souběhu DPČ/DPP s rodičovskou dovolenou. Zaměstnanci na rodičovské dovolené by měli nově mít možnost u zaměstnavatele vykonávat stejný druh práce jako před nástupem na tuto dovolenou, a to na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto dohody by mohly být uzavřeny na dobu trvání rodičovské dovolené (v současné době je možno dohodu uzavřít pouze na jiný druh práce, než je sjednán v pracovní smlouvě zaměstnance na rodičovské dovolené).
Již ne tolik vítaná zřejmě bude změna, která by měla zaměstnancům na rodičovské dovolené zaručovat návrat na stejné místo jako před odchodem na rodičovskou dovolenou, tj. na stejnou pracovní pozici a na stejné pracoviště (tzv. „na stejnou židli“), a to v případě, že se vrátí z rodičovské dovolené do dvou let věku dítěte. V současné době je toto právo zaručeno pouze zaměstnancům vracejícím se z mateřské dovolené.
Další změny:
Hojně diskutovanou změnou je také nově zavedená možnost „samorozvrhování“ směn zaměstnancem na pracovišti (v současné době toto zákoník práce umožňuje výslovně pouze pro práci na dálku neboli na home-office). Zákon počítá s tím, že zaměstnanec a zaměstnavatel by se na rozvrhování pracovní doby zaměstnancem dohodli v písemné dohodě, kde by zároveň byly sjednány i konkrétní podmínky.
Dále by mělo dojít k rozšíření případů, kdy zaměstnavatel může zaměstnanci s jeho souhlasem vyplácet mzdu v cizí měně. Vedle zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí, u kterých je to možné již dnes, by mohli přibýt cizinci vykonávající práci v ČR na základě povolení k zaměstnání či zaměstnanecké karty, nebo zaměstnanci, kteří trvale žijí v zahraničí nebo tam hradí náklady na životní potřeby své či svých rodinných příslušníků.
Nově by také zaměstnavatelé mohli „na brigádu“ přijmout i mladistvé zaměstnance mladší než 15 let nebo mladistvé zaměstnance, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku, avšak pouze v období hlavních letních prázdnin a pouze pro výkon lehkých prací, které neškodí jejich zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji.
Výše uvedený výčet změn zákoníku práce není úplný, shrnuli jsme pouze ty nejzásadnější. Jejich konkrétní finální podoba bude navíc záviset i na výsledku připomínkového řízení. Během dalších fází legislativního procesu může dojít k dalším více či méně zásadním změnám, o kterých Vás budeme informovat.
V případě potřeby jsme Vám k dispozici pro veškeré konzultace, revize a úpravy Vašich pracovně-právních dokumentů v souvislosti s uvedenou flexibilní novelou zákoníku práce.
Advokátní kancelář Vítek Mrázek Kramný s.r.o.
Mgr. Štěpánka Štelcigová, advokátka