Zaměstnavatelé po celém světě nyní čelí mnohým zcela novým problémům v pracovně-právní oblasti v souvislosti s pandemií koronaviru. Pro naše klienty i další zaměstnavatele potýkající se s řadou praktických otázek, jak v určitých situacích postupovat, jsme připravili stručný přehled nejčastějších dotazů a odpovědí, rozdělených do několika základních oblastí.
(Právní stav ke dni 23. 3. 2020)
UZAVŘENÍ PROVOZOVNY / PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE:
1. Jakým způsobem může zaměstnavatel postupovat vůči zaměstnancům v případě uzavření provozovny či omezení provozu? Lze využít tzv. částečnou nezaměstnanost?
Dojde-li k uzavření pracoviště nebo omezení jeho provozu ve vazbě na krizové opatření vlády, v důsledku čehož zaměstnavatel zaměstnanci nebude přidělovat práci, jedná se o tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce, po dobu jejíhož trvání zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku (tedy 100 % náhrada mzdy).
Avšak, je-li dočasně omezen odbyt výrobků nebo omezena poptávka po zaměstnavatelem poskytovaných službách, lze za zákonem stanovených podmínek (uzavření dohody s odborovou organizací / vydání vnitřního předpisu zaměstnavatele) uplatnit režim tzv. částečné nezaměstnanosti a omezit poskytovanou náhradu mzdy, a to nejméně na 60 % průměrného výdělku. Je nutno vždy posoudit dle konkrétních podmínek daného zaměstnavatele, zda lze tohoto nástroje využít.
2. Může zaměstnavatel počítat s nějakou finanční podporou státu?
Vláda dne 19. 3. 2020 schválila Cílený program podpory zaměstnanosti (tzv. Program „Antivirus“) předložený ze strany MPSV, tedy část balíčku zejména za účelem ochrany pracovních míst. Dle tohoto balíčku by zaměstnavatelům, kteří jsou přímo dotčeni krizovými opatřeními Vlády ČR a kteří jsou nuceni ponechat své zaměstnance na obecných překážkách v práci s nárokem na náhradu mzdy 100 % jejich průměrného výdělku, mělo být od státu kompenzováno 80 % vynaložených nákladů, a to prostřednictvím Úřadu práce ČR.
Dále by zaměstnavatelé měli mít nárok na kompenzaci náhrad mezd vynaložených na zaměstnance, kterým byla uložena karanténa (zaměstnavatel je v případě nařízené karantény zaměstnanci povinen hradit prvních 14 dnů karantény náhradu mzdy ve výši 60%, stát by tyto náklady hradil zaměstnavatelům v plné výši).
Dne 23. 3. 2020 Vláda ČR schválila další návrhy MPSV v rámci Programu Antivirus, a tedy kromě režimu A (Nařízení karantény zaměstnancům) a režimu B (Nemožnost přidělovat práci zaměstnancům z důvodu mimořádných krizových opatření vlády) uvedených výše by měly být aplikovány i následující opatření:
Režim C – Nemožnost přidělovat práci zaměstnancům z důvodu nařízení karantény či péči o dítě u významné části zaměstnanců. Významnou části je míněno zejména 30 % zaměstnanců firem, provozoven či jiné organizační části dle provozní situace zaměstnavatele. Náhrada mzdy nebo platu vyplácena zaměstnanci ve výši 100 %. Zaměstnavateli bude poskytnut příspěvek ve výši 80 % vyplacené náhrady mzdy.
Režim D – Omezení dostupnosti vstupů (surovin, výrobků, služeb) nezbytných k činnosti zaměstnavatele v důsledku karanténních opatření (či obecně výpadků výroby) u dodavatele, včetně zahraničí. Jde například u dohody prokazující původ vstupů, zákazy akcí či přijímání dalších opatření mající prokazatelně vliv na dodávky zaměstnavateli. Náhrada mzdy nebo platu vyplácena zaměstnanci ve výši 80 %. Zaměstnavateli bude poskytnut příspěvek ve výši 50 % vyplacené náhrady mzdy.
Režim E – Omezení poptávky po službách, výrobcích a jiných produktech zaměstnavatele v důsledku karanténních opatření v místě odbytu zaměstnavatele (ČR i zahraničí). Náhrada mzdy nebo platu vyplácena zaměstnanci nejméně ve výši 60 %. Zaměstnavateli bude poskytnut příspěvek ve výši 50 % vyplacené náhrady mzdy.
Tato opatření byla Vládou ČR prozatím schválena pouze v obecné podobě a je tedy třeba sledovat další legislativní vývoj situace a bližší informace MPSV ke konkrétnímu provedení či bližším podmínkám daných opatření.
3. Co když nelze zaměstnanci přidělovat práci z důvodu výpadku dodávky surovin či jiných provozních příčin?
Pokud u zaměstnavatele dojde k situaci uvedené v § 207 písm. a) zákoníku práce, tedy nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami (tzv. prostoje), zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši min. 80 % průměrného výdělku. Vláda dne 23. 3. 2020 schválila návrh MPSV v rámci tzv. Programu Antivirus, aby zaměstnavatelům byl poskytnut příspěvek ve výši 50 % takto vyplacené náhrady mzdy.
KARANTÉNA ZAMĚSTNANCE A NÁHRADA MZDY
1. Co když je zaměstnanci nařízena karanténa v ČR?
Zaměstnanci, který z důvodu karantény nemůže vykonávat práci, náleží náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku (§ 192 zákoníku práce), a to po dobu prvních 14 dnů. Pokud by karanténa trvala déle, od 15. bude náležet (rovněž ve výši 60% průměrného výdělku) dávka z nemocenského pojištění. Musí však jít o lékařem, resp. úředně nařízenou karanténu. Pokud se zaměstnavatel rozhodně nechat zaměstnance doma z preventivních důvodů, ačkoli mu karanténa nařízena nebyla, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Karanténou v smyslu právních předpisů však není omezení volného pohybu, které vláda vyhlásila na území celé České republiky. Docházení do práce je jednou z aktivit, které jsou v rámci omezení volného pohybu povolené a žádoucí. Omezení volného pohybu proto není důvodem pro postup o karanténě dle zákoníku práce.
V rámci tzv. Programu „Antivirus“ schváleného Vládou ČR dne 19. 3. 2020 byla měla být náhrada mzdy takto vyplacená zaměstnancům ze strany zaměstnavatele plně kompenzována státem. Bližší podmínky uplatnění Vláda ČR doposud nezveřejnila.
2. Co když je zaměstnanci nařízena karanténa mimo ČR?
Pokud je karanténa nařízena v jiném státě EU, postup je stejný jako v případě karantény nařízené v ČR, postupuje se podle společných evropských pravidel. Náleží náhrada mzdy ve výši 60 %. I pokud je karanténa nařízena v jiném státě než státě EU, zaměstnavatel je nepochybně povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.
3. Je možný výkon práce při nařízené karanténě? Lze jej zaměstnanci nařídit?
Pokud při nařízené karanténě zaměstnanec dodrží všechna stanovená omezení a jeho zdravotní stav ani povaha vykonávané práce tomu nebrání, je možné, aby se se zaměstnavatelem dohodl na výkonu práce z domova – tzv. home-office. V takovém případě náleží zaměstnanci za vykonanou práci mzda, a nenáleží mu tedy náhrada mzdy (a následně po 14 dnech nemocenská). Opatření stanovená při karanténě musí být zaměstnancem striktně dodržena a výkon práce formou tzv. homeworkingu přichází v úvahu, jen souhlasí-li s tím obě strany pracovního poměru, nelze zaměstnanci nařídit.
DALŠÍ MOŽNOSTI ZAMĚSTNAVATELE:
1. Lze zaměstnanci nařídit práci z domova (tzv. home-office)?
Vláda v současné situaci nabádá zaměstnavatele (formou doporučení), aby tam, kde je to možné, umožnili zaměstnancům pracovat z domova. Umožnění práce z domova si mohou zaměstnavatel a zaměstnanec sjednat. Zaměstnavatel nemůže home-office zaměstnanci nařídit. Naopak zaměstnanec na home-office nemá zákonný nárok. Pokud zaměstnavatel trvá na tom, aby zaměstnanec vykonával práci na svém pracovišti, musí mu zajistit podmínky pro řádný a bezpečný výkon práce, včetně zajištění dostatečných ochranných pomůcek, které sníží riziko případné nákazy na minimum. Doporučujeme v každém případě způsob výkonu práce z domova upravit vnitřním předpisem zaměstnavatele a se zaměstnanci uzavřít písemné individuální dohody o home-office.
2. Může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci okamžitou dovolenou?
Zaměstnavatel nemůže jednostranně nařídit zaměstnanci dovolenou v kratším než 14denním předstihu, a to ani v současné situaci. Dovolenou může zaměstnanec nastoupit okamžitě, pokud by se na tom zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli, v opačném případě musí uběhnout mezi nařízením dovolené ze strany zaměstnavatele a počátkem dovolené 14 dnů. Pokud zaměstnavatel trvá na tom, aby zaměstnanec okamžitě přestal docházet do práce, bude nucen hradit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
3. Co když má zaměstnavatel u zaměstnance podezření na nákazu, ale zaměstnanci nebyla nařízena karanténa?
Zaměstnavatel je s ohledem na povinnost předcházet rizikům z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci oprávněn vyzvat zaměstnance, aby se podrobil vyšetření u poskytovatele pracovnělékařských služeb, popř. registrujícího lékaře, zejména je-li to důvodné vzhledem k vykonávané práci nebo má zaměstnavatel podezření, že zaměstnanec není způsobilý vykonávat práci.
Pokud lékař neshledal nezbytným vzít zaměstnance do karantény (jeho volný pohyb není ohrožením pro veřejnost) a zaměstnanec není ani v pracovní neschopnosti, musí tento závěr zaměstnavatel respektovat. Chce-li zaměstnavatel i přesto udržet zaměstnance mimo kontakt s ostatními zaměstnanci, má následující možnosti:
- práce z domova – pokud to připouští povaha práce a zaměstnavatel a zaměstnanec se na tom dohodnou;
- dovolená – možnost nařídit zaměstnanci dovolenou, a to i bez jeho souhlasu; dovolenou je ale třeba nařídit 14 dní předem, nebyla-li se zaměstnancem dohodnuta lhůta kratší;
- překážka na straně zaměstnavatele – možno i bez souhlasu zaměstnance, zaměstnavatel musí platit náhradu mzdy ve výši 100% průměrného výdělku;
- neplacené volno – na základě žádosti zaměstnance mu může zaměstnavatel umožnit čerpání neplaceného volna; nelze jej však zaměstnanci nařídit;
- náhradní volno – pokud má zaměstnanec napracované přesčasy;
- zrušení plánovaných směn – možnost zaměstnanci upravit rozvrh směn, a to i bez jeho souhlasu; rozvrh směn je ale třeba stanovit dva týdny předem, nebyla-li dohodnuta lhůta kratší.
Stejné možnosti má zaměstnavatel i v případě, kdy se zaměstnanec vrací do práce po skončení karantény a zaměstnavatel ho chce nadále udržet mimo styk s ostatními zaměstnanci.
4. Může zaměstnanec odmítnout výkon práce z důvodu obavy z nákazy?
Zaměstnanec může dle zákoníku práce odmítnout výkon nebezpečné práce, avšak pouze takové, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Jedná se o velmi přísná kritéria a v případě obavy z nakažení koronavirem nebude u průměrného zaměstnance v tuto chvíli zřejmě naplněn (je však vždy třeba posoudit konkrétní případ při zhodnocení všech individuálních podmínek, jako je druh vykonávané práce či konkrétní pracoviště ve vztahu k riziku nákazy, zda se nejedná o zaměstnance z ohrožených skupin, např. osoby starší 65 let, osoby s oslabenou imunitou, přidruženými zdravotními potížemi, apod.). Obecně lze doporučit snahu na nalezení takového řešení, které bude v dané situaci oběma stranám nejvíce vyhovovat. Může se jednat např. o umožnění práce z domova, čerpání dovolené nebo poskytnutí náhradního volna (pokud na něj zaměstnanci vznikl nárok) či neplaceného volna. Pokud by zaměstnanec přesto odmítl přijít do práce, může se jednat dle konkrétních podmínek o neomluvenou absenci, za kterou jej může zaměstnavatel postihnout.
Jedná se o obecný přehled, jehož cílem je umožnění základní orientace v dané problematice, doporučujeme však všem zaměstnavatelům při řešení konkrétní situace konzultovat nejvhodnější řešení s právními poradci.
za Advokátní kancelář Vítek Mrázek Kramný s.r.o
Mgr. Štěpánka Štelcigová a JUDr. Helena Mertová